公司法解读：个人支付宝发工资 小心被怀疑偷税！

日前，据成都商报报道，成都一名程序员在求职时遭拒绝，因为之前供职的公司在离职证明中载明“该员工在未完成项目时因个人原因离职”。律师称，这种做法已构成侵权，将给公司带来诉讼风险。公司经营靠人，员工伴随着创业的全过程。此前，成都商报为您剖析了创业公司在注册时的风险和运营过程中的股权纠葛，本篇将详述如何通过法律手段，吸引和留住员工，又该如何好聚好散，避免法律纠纷，从法律的视角，为创业公司提供一份用工指南。接受采访的，有中国人民大学经济法教授史际春、四川省社会科学院法学研究所副研究员郑文睿、泰和泰律师事务所律师邓文博和罗柯、英济律师事务所律师欧阳九等业内人士。

员工招聘

成都商报：创业公司给予期权激励或者股权激励，员工是否就一定享有股东权利?

史际春：许多公司会给员工期权激励，这时，员工依然按劳动关系，承担权利和义务，因为这些许诺的股权，是按照劳动报酬来发的。但如果公司给员工发的不是期权，而是股权，并且数量较多，这样的话员工同时也是股东，按照法律规定，公司需要通知这些员工参与股东大会等。

成都商报：创业公司在招聘员工时需要注意什么问题?

史际春：要注意防范就业歧视风险，但是也没必要刻意闪烁其词，而应该尽可能地在招聘启事里写清楚用工标准和要求。劳动合同里也要务必写清楚对员工的要求、薪酬待遇、工作时间等等，避免信息不对称，在开始的时候，就做好功课，防范法律风险。

劳动合同

成都商报：如果公司与员工不签订劳动合同，公司可能面临哪些隐患?

郑文睿：如果企业不与劳动者签订书面劳动合同，自用工之日起第二个月开始，就需要向劳动者每月支付二倍的工资，最多支付到自用工之日起12个月为止。自用工之日起超过12个月，企业未与劳动者签订书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

但实践中也出现了一些由于劳动者自身原因不与企业签订书面劳动合同并索要双倍工资的案件。对于这种情况，企业可以对员工进行“两次书面通知”，即自用工之日起一个月内，经企业第一次书面通知后，劳动者不与企业订立书面劳动合同的，企业还应当发出第二次书面通知，通知劳动者终止劳动关系。如果发出这两次书面通知，企业可免去向劳动者支付双倍工资的风险。

工资支付

成都商报：由于公司规模较小，没有专业财务人员，而采用“个人账户”“支付宝”等方式灵活、机动地向员工支付工资，有无风险?

邓文博：公司通过个人账户(包括以个人名义开立的网络支付账户)进行有关公司的交易，对公司长远经营来讲，存在较大风险。一是造成公司财务混乱，无法区别个人资产与公司资产的关系，可能会出现个人财产与公司财产混同，从而导致股东或相关人员个人承担公司债务的后果，也可能面临抽逃公司资产的嫌疑。二是从税务上讲，税务机关可能因此怀疑公司有偷逃税务等方面的可能性，从而对公司税务进行核查，并可能面临相应的处罚甚至刑事责任的风险。三是公司财务管理不规范，对于公司今后引进投资或进行股权交易、上市交易等，造成重大的不利影响。因此，建议小规模的公司可以聘请代理记账公司或财务公司，代为办理有关财务事项。

工作时间

成都商报：有些互联网公司被曝出实行“996”的工作制度，一天工作12小时，一周工作6天，这样是否符合《劳动法》的要求?

欧阳九：这样的做法显然是不符合《劳动法》关于劳动时间的规定的。具体来说，我国《劳动法》关于工作时间的规定，工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。标准工时制就是我们通常说的每日工作8小时，每周工作40小时。《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

而对于不实行标准工时制的公司，《劳动法》也对劳动者的工作时间有相应的规定。根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。“996”工作制度的规定，显然是违反了《劳动法》关于工作时间的规定。

成都商报：如果公司推行“弹性工作时间”，是否还需要向员工支付加班工资?

欧阳九：一般来说弹性工作制有不同的形式，是否需要支付加班工资，需要根据具体情况而定。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但根据《劳动法》第四十四条的规定，如果用人单位安排劳动者在休息日加班，有两种规定：一是安排相应的补休后，不支付加班工资;二是不安排补休，但应当支付劳动者不低于工资的百分之二百的工资报酬。对于安排劳动者延长工作时间的和法定休假日安排劳动者工作的，就不能以安排补休为由拒绝支付劳动者的加班工资。

股权激励

成都商报：有的初创公司为了吸引核心技术员工加入，经常会许诺给员工股权作为激励。公司应如何正确运用此种激励手段?

邓文博：初创公司一般组织形式为有限责任公司，可以通过授予核心员工一定股权的方式对员工进行激励，以达到核心员工利益与公司利益趋同的目的。当公司改制为股份有限公司(非上市)，还可以用股份进行激励，这与股权激励较为类似。但上市公司的期权(或者说授予员工限制性股票)的激励方式有其他相应的规定(如证监会、交易所等)，应当按照相应规定，设置员工激励措施。

作为一个创业型公司，考虑到后期可能引入风险投资等可能性，公司股权结构不宜太分散，若授予多名核心员工股权，可能导致公司股权分散，决策体系出现不可控的风险。因此，建议可以通过设立一个持股平台(一般可以以有限合伙的方式进行)，由核心员工加入该平台，通过平台间接持有公司股权。这样即可以确保股权激励，又能避免股权结构分散，同时减少对公司决策层面的影响。

员工生育

成都商报：如果一名女性员工，上班没多久就怀孕了，公司是否可以解除劳动合同?在她怀孕、生育、哺乳期间，工资应如何计算?

罗柯：根据《劳动合同法》第四十二条，以及《女职工劳动保护特别规定》第五条可知，女性员工怀孕、生育、哺乳期间，不论其是否为新入职员工，公司都不得予以辞退，原工资待遇也不能降低。此外，如果公司依法为女职工购买了社保，其中包含的生育险相当于补齐了公司对她工资的支出。

但现实中，常有案例表明有些企业的操作并不规范，在女员工生育期间，通过扣除奖金、津贴、补贴后，仅仅支付所谓的“基本工资”而已。如果员工就此起诉公司的话，公司将会卷入诉讼，所以建议创业公司能够按照法律法规正确处理此类问题。

员工退出

成都商报：如何通过合法手段约束掌握核心技术的人员不脱离团队?

邓文博：核心人员脱离团队有合作方式、理念、人际关系、利益分配、决策等各方面的原因，因此，从法律上，无法杜绝核心团队人员离开公司。但建议可以由公司与员工签订保密协议、竞业限制协议等方式，在一些程序上加以约束，并可为公司在发生员工脱离团队给公司造成损害时主张权利提供依据。

成都商报：末位淘汰制为法律所禁止，那么初创公司如何合法地淘汰低效能员工?

邓文博：虽然末位淘汰制度为法律所禁止，但《劳动合同法》允许用人单位依法解除不能胜任工作的员工的劳动合同。因此，用人单位应当建立完全的考核制度，按照制度规定及相应的考核指标，对员工进行考核。如果员工确实不能胜任工作，比如长期不能完成正常的工作任务等，用人单位可以依法调整员工的工作岗位或者对员工进行培训。调整工作岗位或者培训后，仍然不能胜任相应岗位工作的，用人单位可以按照《劳动合同法》第四十条的规定，解除与员工的劳动合同，但此时，用人单位须向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

成都商报记者 赵瑜 实习记者 祝浩杰