这些年的加班费 你都拿到了吗?

■天府早报记者冯浕

加班没有领到加班费该怎么办?4月26日，成都法院发布了“2017年度成都法院劳动争议案件审理状况白皮书”，同时公布了2017年十大典型案例，其中就有一起案例是劳动者主张加班工资，最终成功讨回。对此，法官解析说，劳动者主张加班工资，应就加班事实承担举证责任。在劳动者所提交的证据能够证明加班事实的情况下，若用人单位否认，应承担相应举证责任，否则由用人单位承担不利后果。

2017年数据

成都市法院共受理劳动争议案件17359件，占民事案件总数的8.79%，其中审结15363件。

从受理案件数量看，同比2016年的14269件增加3090件，增幅为21.66%。

基层法院一审受理的案件数为13119件，较2016年9773件同比增加34.23%

成都市中院受理案件数为4240件，较2016年的2401件同比增加76.59%，涉案标的总额为29773.67万元

特点

五人及以上的集团案件同比增幅较大

劳动者一方为五人以上的案件为1172件，同比增加109.85%

劳动者一方为十人以上的案件为658件，同比增加98.1%件

劳动者一方为二十人以上的案件为473件，同比增加121.4%件

(成都市中院受理的案件)

法官对劳动者的建议

1 强化劳动合同签订意识和证据留存意识

注意留存劳动关系存续期间的社保缴纳记录、工资支付凭据、工作证明、企业公示的规章制度、加班记录、请消假条等凭据，以备劳动争议发生后，在仲裁、诉讼等过程中为查清案件事实和支持诉讼请求所用。

2 增强依法维权意识

依法理性维权，切忌采用过激方式、侵害他人合法权益的非理性方式维权。避免因劳动争议衍生其他纠纷。

3 加强对法律法规的了解

可通过司法公开网，结合案例重点针对劳动权利种类、具体内容、实现条件加强对相关法律、法规的了解。避免因诉请无依据，程序不适当，影响维权效果。

4 增强时效意识

发现劳动权益遭受侵害时及时主张，依法维权。切忌在双方矛盾激化解除劳动关系后“一次性”主张，避免相关权益因超过法定仲裁时效无法实现。

约定每天工作6小时

实际每天工作了13小时

吴某于2015年3月9日入职某公司，该公司安排吴某在某百货店5楼专柜工作。2015年3月28日，公司与吴某签订《劳动合同》，约定吴某工作岗位为导购，工作地点为成都，吴某执行标准工时工作制度，每周工作6天，每天工作6小时。吴某月工资为1200元+其他+提成，该公司于每月25日前支付吴某工资，不得克扣和拖欠。

2015年12月，在该公司周年庆期间，由于出现账务混乱的错误，造成账面损失，公司决定由分管业务与卖场员工共同承担，每人承担3000元，并扣发了吴某3000元工资。

2016年3月7日，吴某向该公司邮寄一份《解除劳动合同通知书》，主要内容为，因公司未及时足额支付加班费及2016年1月工资、未依法缴纳足额的社会保险，通知公司解除双方的劳动关系。

证人李某、杨某、汪某陈述，三人在该公司上班，与吴某系商场同事;吴某的上班情况为早上9点到晚上10点。该公司百货店的营业时间为上午9点至晚上10点。

2016年3月14日，吴某向成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年6月20日作出仲裁裁决书，裁决公司支付吴某2016年1月—3月工资共计5667.4元、解除劳动合同的经济补偿金3907元、加班工资1808元，法定节假日加班工资1969元。公司不服该仲裁裁决起诉至法院，要求不支付吴某加班工资。其理由为，双方签订的劳动合同约定每天只工作6小时，且根据法律相关规定，吴某主张加班工资应承担举证责任。吴某提交的证据不足以证明存在加班事实。此外，公司行业特殊、吴某岗位特殊，根据零售行业惯例，不应执行标准工时制。

劳动者主张加班费

应当就加班事实作举证

法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条确有“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定。也即，根据上述规定，劳动者若主张加班费，应举证证明相关加班事实。该案中，双方在劳动合同中虽约定每天工作6小时，但吴某提交的该公司的营业时间及同事的证言能够证明其工作时间。所证明的事实也与公司提交的商场的出勤明细相互印证，能够证明其加班及具体加班时长的事实。

而公司未提交吴某实际工作时间及工作安排等相关反驳证据，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定，该公司应承担举证不利的后果。

公司虽主张因其所属行业、吴某岗位特征及按照行业惯例，应视为实行的不定时工时制，依法可不支付吴某加班工资、法定节假日加班工资。但该公司与吴某签订的劳动合同中，明确约定了实行“标准工作工时制度”，且该公司也承认未就实行不定时工时制履行行政审批手续。因此，公司相关主张无事实依据，不予采纳，遂判决驳回公司诉讼请求。